Pensez-vous savoir d’où vient le problème ? Qu’est-ce qui a été mis en place pour mettre en échec les solutions ? Quelles seraient les trois conditions pour mieux travailler ensemble ? Bouclier, sécateur, ficelle : quel est l’objet que l’autre utilise avec vous ?
le diagnostic relationnel
Vous me parlez de confusion, de tensions dont n’arrivez pas à identifier l’origine — sans doute multifactorielle. Certains ne se parlent plus, me dites-vous, d’autres font des messes basses. Les silences pèsent sur le moral et les résultats ne sont plus au rendez-vous. Certes, il y a bien eu l’arrivée d’une nouvelle manager qui ne semble pas recueillir l’adhésion. Mais vous n’êtes plus sûr de rien. Les changements sont permanents dans un environnement qui ne vous laisse pas d’autre choix que de vous adapter. Il y a des grincements dans l’air et l’ambiance se grippe comme une machine qui a besoin d’huile dans ses rouages, qui nécessite une bonne révision de ses pièces pour retrouver un nouveau souffle, un élan, de la vitalité.
Peut-être ces crissements sont-ils le signal pour amorcer un tour des équipes, pour écouter le vécu de chacun — ce qui va bien ou moins bien. Et pour proposer une représentation partagée de cette réalité que chacun rumine dans son coin, seul au monde, dans un environnement tumultueux qui réveille les insécurités et engendre le repli.
Pourquoi ne ferions-nous pas un diagnostic que j’ai mis au point et qui se révèle très efficace pour comprendre la source des dysfonctionnements et ainsi élaborer des stratégies réellement pérennes ? Que diriez-vous d’un petit échange… bien huilé ?
le diagnostic sur le terrain
À partir d’entretiens individuels anonymes et non confidentiels, le but est de décloisonner les représentations de chacun pour permettre au collectif de partager une vision commune. Voici des exemples de missions.
La responsable des ressources humaines d’une usine dans le secteur du luxe me fait part de dysfonctionnements au sein de l’activité de production : une personne clé a démissionné en établissant une liste de griefs à l’encontre du manager. Dans le cadre du diagnostic relationnel, je rencontre chacune des parties concernées et réalise des entretiens individuels avec chaque membre de l’équipe, du comité de direction à l’équipe managériale intermédiaire.
Dans le cadre d’un accompagnement collectif, dans une entreprise de fusions & acquisitions, au sein d’un comité de direction nouvellement formé depuis quelques mois : l’un des dirigeants cherche à mesurer le niveau de la coopération. Nous avons utilisé le baromètre de la coopération comme indicateur de suivi du travail collectif.
Alors que le directeur des achats d’une entreprise du secteur de l’aéronautique demande à mettre en place un coaching individuel pour l’un des membres de son comité de direction, la responsable des ressources humaines explique que c’est lui, le directeur des achats, qui a besoin d’être accompagné. Je propose de réaliser un diagnostic relationnel à partir d’entretiens individuels pour mieux comprendre la réalité de la situation et proposer un processus d’accompagnement ajusté aux difficultés rencontrées.
les outils
Les outils utilisés pour le diagnostic sont originaux et uniques, créés par l’école de la relation humaine. Le diagnostic relationnel est un outil qualitatif, tandis que le baromètre de la coopération est un outil quantitatif.
le diagnostic relationnel (qualitatif)
Une enquête en forme de cartographie relationnelle pour trouver les racines des difficultés rencontrées
Je n’ai pas trouvé plus joli mot pour qualifier le travail que je réalise en début de mission : une enquête — ou plutôt une en-quête, en deux mots —, puisqu’il s’agit bien de mon intention.
Lorsque vous déclarez qu’il y a tel ou tel problème avec untel, je vous entends et en prends note. Mais la cause que vous avez identifiée ne correspond souvent qu’à un point de vue, qui fait certes sens pour vous, mais n’en reste pas moins partiel.
Le problème est souvent réduit à son symptôme, alors qu’il y une histoire plus globale à découvrir. C’est ce point de vue systémique qu’il nous décortiquer pour pouvoir panser au bon endroit. Ou plutôt,, au lieu d’appliquer un pansement sur la plaie, commencer par la désinfecter.
C’est pourquoi les entretiens individuels confidentiels avec chaque membre de l’équipe servent à dresser une cartographie relationnelle complète des dysfonctionnements. Je l’ai nommée diagnostic relationnel. Elle sert non seulement à traiter les difficultés, mais aussi à découvrir les racines du problème. Ceci afin de mettre en place un processus d’accompagnement et une amélioration réellement pérennes.
le baromètre de la coopération (quantitatif)
Un outil de mesure au service des besoins relationnels de l’entreprise
Ceci est une histoire de sentiments. Et qu’y a-t-il de plus volatil que les sentiments ? Toute relation est fondée sur des besoins — et les sentiments en sont une expression. J’en ai identifié sept, que j’ai nommé les sept essentiels et qui contribuent à une bonne coopération. Mais alors, comment arriver à mesurer des éléments volatils, comme la reconnaissance, le plaisir, la responsabilité, le respect, la confiance, l’autonomie et l’équité ?
De la même manière que vous déterminez chaque année des objectifs opérationnels avec des indicateurs quantifiables, je vous invite à mesurer la qualité relationnelle de vos équipes, grâce à un baromètre, outil qui nous permettra d’évaluer la qualité du lien et son évolution. Cet outil original est une véritable boussole : il érige une sorte de colonne vertébrale du travail relationnel réalisé.
N’est-ce pas captivant de mesurer ce qui semble volatil et qui constitue pourtant l’un des ciments de l’entreprise ?
les sept essentiels
Les sept besoins relationnels de l’entreprise formalisés en sept essentiels de la coopération
Essentiel 1 • « Je suis parce que tu es » • La reconnaissance est présence ; à soi-même et à l’autre. Elle est la marque de notre attention, à soi et à l’autre, pour nous sentir exister et légitime. Elle permet d’entrer en résonance.
Essentiel 2 • « Nous respecter, c’est nous regarder » • Du latin respectus « action de se retourner pour regarder », le préfixe « re » exprimant le retour en arrière, la répétition : c’est donc regarder à deux fois. Au-delà de nos préjugés, de nos automatismes et prises de position inconscientes, il s’agit de regarder à deux fois pour considérer l’autre, le « différent » de nous.
Essentiel 3 • « La confiance se construit » • La confiance est cette membrane fragile qui protège l’espace destiné à partager la parole en toute sécurité et en toute liberté : elle est la peau qui recouvre la relation et la tient entière. Elle est un acte de foi qui se renouvelle chaque jour.
Essentiel 4 • « J’ai toujours le choix » • Je suis responsable de mes choix, de mes comportements et de mes actes. Ils génèrent des conséquences que j’assume pleinement, même si cela demande parfois du courage, même si c’est souvent plus facile d’incriminer les autres.
Essentiel 5 • « L’autonomie est source d’initiative » • L’autonomie est intrinsèque à la prise d’initiatives. C’est le périmètre au sein duquel nous avons une inestimable liberté de mouvement pour entreprendre, innover, créer.
Essentiel 6 • « Une égalité de traitement » • L’équité — du latin aequitas, « esprit de justice » —, parle de la justesse nécessaire avec laquelle nous traitons nos semblables, à savoir avec une égalité de traitement, car chacun est au même rang.
Essentiel 7 • « Avec plaisir » • Cette vibration intérieure du plaisir à faire ensemble se traduit par une sensation de bien-être et correspond à la satisfaction de nos besoins.
De ces essentiels à la coopération, nous pouvons en retirer deux grands principes :
la réciprocité, car « je » et « tu » n’existent pas l’un sans l’autre : la relation est réciprocité et nous nous accomplissons au sein de la relation,
l’interdépendance, car « je » et « tu » sont intimement liés : tout est lié et nous sommes reliés par notre nature profonde d’être humain. Quelle nature de lien choisissons-nous de cultiver pour nous relier ?
Les 7 essentiels, extrait du document pédagogique fourni pour le baromètre de la coopération.
la valeur du diagnostic
Lorsque vous choisissez de prendre le temps du questionnement et de l’écoute au sein de vos équipes, vous vous donnez les moyens de mettre en place un processus d’accompagnement avec des bénéfices ajustés et immédiats :
Identifier la racine des dysfonctionnements
Désamorcer les conflits
Traiter les difficultés en profondeur et assurer une amélioration pérenne
appartenance
« Durant le séminaire, j’ai découvert le mal-être de ces hommes et femmes aux métiers différents qui devaient travailler ensemble. Cette transition que nous traversons, il y a un an encore, se vivait toutes griffes dehors. Aujourd’hui, le sourire est de mise et il existe un vrai collectif pour piloter la transition. Il y a eu des moments difficiles — qui avaient leur raison d’être —, et beaucoup d’émotion — notamment lors de l’exercice du feedback positif —, mais ce qui est certain, c’est qu’il y a un avant et un après. Christèle nous a poussés dans nos retranchements. Elle a réussi à creuser là où ce n’était pas facile, a laissé des silences s’installer pour que chacun puisse faire un travail d’introspection, n’a rien lâché… en faisant cohabiter directeurs et managers. Elle s’est permis, devant nous, de recadrer assez fermement le directeur — dont j’admire le courage. Car, depuis, il essaie vraiment de mettre en application les “essentiels” : il vient nous voir, salue tout le monde, a mis en place un vrai comité de direction autour de lui. Cet accompagnement a été très bénéfique, en déployant une meilleure perméabilité et empathie entre les équipes, ainsi qu’un fort sentiment d’appartenance et davantage de proximité. Les collaborateurs se déplacent physiquement : à la cantine, on ose enfin se rapprocher et faire table commune. On a acquis une meilleure connaissance des uns et des autres, et l’empathie nous aide à nous mettre à la place de l’autre. »
dialogue
« L’accompagnement de Christèle se caractérise par un subtil jeu d’équilibre, un savant dosage de séances individuelles et collectives, de messages de fond ciselés et d’échanges sur d’autres sujets : elle envoie des messages bien ciblés et piquants au bon moment. Ce fut rondement mené en croisant les équipes, ce qui a contribué à créer du lien. Sa lecture des retours de l’enquête, son diagnostic ont été très instructifs. Lorsqu’elle nous a proposé de réaliser une fresque, ce n’est pas ce que j’aurais privilégié et, pourtant, ça a marqué tout le monde. Et ça a bougé parce que certaines personnes ont bougé. Cela a permis de renouer le dialogue. L’année s’est passée sereinement : les équipes se sont efforcées de renouer le lien, de s’exprimer sans s’accuser comme auparavant. Christèle nous a réveillés, sans agressivité, à notre image. »
lancez-vous
Restaurons notre nature profonde et sensible pour harmoniser notre rapport au monde et cultiver ensemble la coopération.
Pour prévoir un diagnostic relationnel, faisons connaissance.
