le changement de culture

Quand la mutation de l’entreprise réveille des insécurités profondes

L’article qui suit a été introduit par une étude de cas à découvrir dans La guerre des clans. Quand les anciens s’attaquent aux nouveaux, étayée par un outil à déchiffrer dans Le diagnostic relationnel. Une cartographie contextuelle pour libérer la parole et recréer du lien, créé pour mesurer la qualité des liens dans un équipe.

faire face à une perte d’identité

Un changement culturel correspond à une perte de repères. Il touche à l’identité de l’entreprise, fragilise chaque collaborateur dans sa fonction et réveille des insécurités profondes.

La mutation de l’entreprise s’incarne ici par un changement de paradigme en passant de l’artisanat (management « paternaliste » où prime la relation) à l’industriel (culture de la rentabilité et de la performance où priment les résultats). Le diagnostic fait état du manque d’écoute et de communication, du manque de visibilité sur la stratégie, des inégalités de traitement, de désorganisation, de manque de reconnaissance des compétences, qui sont autant d’éléments renforçant la confusion, des réactions émotionnelles intenses accompagnées de comportements de défense exprimant l’insécurité.

Les émotions traversées par chacun ne trouvant pas d’espace pour s’exprimer se cristallisent sur les relations entre les nouveaux qui représentent le changement et les anciens le non-changement. Les conflits vécus en apparence comme des résistances au changement sont la résultante du non-accompagnement sur le plan émotionnel (colère, tristesse, incertitudes). Les personnes ne résistent pas au changement, mais à la perte de sécurité.

quand les liens se fragilisent avant les résultats

Selon Edgar Schein, psychologue des organisations, montre que la culture d’entreprise est avant tout un système de repères implicites qui permet aux individus de se sentir en sécurité. Lorsque ces repères sont bouleversés, ce sont les liens qui se fragilisent avant les résultats. Le psychologue distingue trois niveaux de culture :

1. Les artefacts, ou ce qui est visible : langage, rites, réunions, organisations, locaux, etc.

2. Les valeurs affichées, ou ce que l’organisation dit d’elle-même.

3. Les postulats fondamentaux inconscients, ou ce qui va de soi, ce qui n’est plus questionné et constitue un ensemble de repères implicites : 1) les repères relationnels (Qui a le droit de dire quoi ? À qui peut-on parler sans risque ? Que peut-on exprimer ou non ?) ; 2) les repères hiérarchiques (Qui décide vraiment ? À quel moment je peux prendre une initiative ? Où s’arrête mon pouvoir ?) ; 3) les repères émotionnels (Ai-je le droit de douter ? Puis-je montrer mon désaccord ? Que se passe-t-il si je fais une erreur ?) ; 4) les repères identitaires (Suis-je reconnu pour ce que je suis ou seulement pour ce que je produis ? Est-ce que j’appartiens ici ? À quoi dois-je ressembler pour être accepté ?).

Selon Edgar Schein, la culture a une fonction fondamentalement protectrice : elle permet d’anticiper les réactions, de comprendre les règles implicites et de savoir comment bien se comporter. Tant qu’elle est stable elle assure la prévisibilité et donc la sécurité psychique. La culture permet de tenir ensemble sans s’effondrer, elle répond a une fonction vitale qui est de réduire l’angoisse collective. Ces repères ne sont pas écrits, ils sont transmis par l’expérience, l’histoire du groupe.

En cas de changement de culture, la perte des repères implicites réactivent des peurs profondes : peur de perdre sa place, peur de ne pas être à la hauteur, peur d’être exclu et de ne plus se sentir en sécurité au sein du collectif. Ce qui ce traduit par des clans, de la rigidité, de la défiance et des conflits relationnels. Ceci est une réaction de survie.

Edgar Schein nous dit également que pour changer de culture, il ne suffit pas d’expliquer la vision, mais il est nécessaire de l’incarner en passant par des expériences communes et des espaces relationnels sécurisés pour permettre aux émotions de s’exprimer.

Pour aller plus loin : Edgar H. Schein, La Culture d’entreprise et le leadership, Pearson, 2012.