une boussole au service du collectif
Pour comprendre le contexte dans lequel cet outil a été utilisé, lire l’article L’orage gronde !, quand le changement de direction déboussole.
météo relationnelle
La coopération repose sur les sept essentiels que j’ai identifiés : la reconnaissance, le respect, la confiance, l’autonomie, la responsabilité, l’équité et le plaisir. Je les ai déclinés en un référentiel de comportements. À travers un entretien-questionnaire qualitatif individuel et un questionnaire quantitatif rempli en ligne, la première étape consiste à mesurer qualitativement et quantitativement le niveau de chacun des essentiels, ces principes qui définissent le niveau global de coopération au sein d’une équipe ou d’une organisation. Cette étape permet de partager un état des lieux et d’établir un plan d’action, point de départ et indicateur de mesure de la progression au fil du temps.
changement de point de vue
Alors que chacun était persuadé — tout comme la directrice générale — que le problème venait d’elle, l’ensemble du comité de direction est tombé de sa chaise en découvrant les résultats qui ne correspondaient pas du tout à ce qu’il imaginait…Alors que chaque membre se croyait le roi de la coopération, ou presque. Stupéfaction générale : tout le monde parlait en même temps. Une ébullition s’est emparée de la salle, comme une cocotte-minute dont on venait d’enlever le couvercle : enfin, ça sortait ! L’arrivée de la directrice générale s’est avérée être le révélateur d’un malaise qui planait déjà, comme un voile gris avec lequel tout le monde s’était habitué à vivre, certes inconfortable, mais devenu familier.
L’essentiel « le plaisir »
Sur une échelle de 1 à 5, l’indicateur ayant le score le plus bas était « le plaisir » :
- pour « je favorise le plaisir » ➔ score de 2,65 points
- pour « mes pairs favorisent le plaisir » ➔ score de 2,72 points
Ce qui est intéressant ici, c’est que les pairs estiment que les autres favorisent davantage le plaisir qu’eux-mêmes.
L’essentiel « la reconnaissance »
Sur une échelle de 1 à 5, le deuxième essentiel ayant le score le plus bas était « la reconnaissance » :
- pour « je favorise la reconnaissance » ➔ score de 3,65 points
- pour « mes pairs favorisent la reconnaissance » ➔ score de 3,03 points
S’en est suivi un échange au cours duquel chacun a exprimé sa perception et son sentiment.
Les membres du comité de direction ont réalisé à quel point leurs échanges se concentraient uniquement sur les sujets opérationnels, ne prenant jamais le temps d’un déjeuner ou d’un café, le rythme ne cessant de s’accélérer. Ils prenaient conscience comment, avec le rapport au temps et son accélération, quelque chose s’était érodé entre eux. Ils ne se voyaient plus. S’étaient-ils déjà regardés et écoutés ? Les plus anciens évoquent une époque où cela se passait différemment. Et même s’il n’était pas question de revenir en arrière, cette découverte et la prise de conscience leur ouvraient désormais des perspectives insoupçonnées et un vivre ensemble à réinventer.
Puis l’un d’eux a formulé cette observation cruciale : l’arrivée de la directrice générale avait été finalement le catalyseur du malaise… Ce malaise qu’ils avaient projeté sur elle, car oui, c’était bien plus facile que de se remettre en question. Alors, j’ai vu la nouvelle directrice décroiser les jambes et son visage se détendre en recevant ces paroles : elle reprenait son souffle.
alignement stratégique
Les membres du comité de direction ont décidé de se concentrer principalement sur deux essentiels : le plaisir et la reconnaissance… Avec un plan d’action et, à tour de rôle, la responsabilité de rendez-vous informels destinés non seulement à mieux se connaître, mais aussi à prendre un peu de bon temps ensemble autour d’un verre ou d’un repas. La tension était également palpable dans leurs équipes et ils mesuraient leur responsabilité à instaurer de nouveaux rituels pour se rencontrer, organiser des moments de convivialité et fixer, au même titre que les objectifs opérationnels, des objectifs relationnels.
Cinq mois plus tard
Grâce à la mise en place de nouveaux rituels et de feed-back réguliers, les changements se sont avérés notables :
- le plaisir est passé au score de 3,11 (pour « je favorise ») et de 3,48 (pour « mes pairs favorisent »)
- la reconnaissance est passée au score de 3,97 (pour « je favorise ») et de 3,46 (pour « mes pairs favorisent »)
les résultats en mots
« Ce travail nous a permis de nommer et de mettre en lumière notre part de responsabilité dans les difficultés que nous avons rencontrées avec l’arrivée d’Inès. Alors que nous avions tendance à lui faire porter toute la charge de nos difficultés, chacun a pu se réapproprier sa part et changer de regard. Le résultat obtenu repose encore sur un équilibre fragile, mais nous avons bien progressé dans notre travail ensemble : la communication est beaucoup plus fluide et nous disposons d’un outil, une sorte de colonne vertébrale du travail relationnel collectif. » — Marc, directeur des ressources humaines
À suivre : pour approfondir l’origine de l’utilisation du baromètre de la coopération, lire l’article Le bouc émissaire, les fondements.
