quand l’humour tue
Le directeur général d’une entreprise étalé sur plusieurs sites géographiques me fait part d’un mail — reçu de la direction des ressources humaines — faisant état « de comportements inappropriés et de propos inadaptés en milieu professionnel » de la part de certains membres masculins du comité de direction. « Ce type de comportements pourrait mettre des salariés en difficulté et les conduire éventuellement à un dépôt de plainte pour harcèlement », stipule également le mail. Déterminé à libérer la parole et prendre les mesures nécessaires — faire taire les rumeurs ! —, le directeur me demande d’effectuer un diagnostic de ces comportements, accompagné de recommandations sur les interventions à mettre en œuvre.
démarche proposée
À la suite du mail reçu, le directeur général mandate une proche collaboratrice pour m’accompagner dans le cadre de ma mission, qui consiste dans un premier temps à rencontrer chacune des personnes ayant subi ou été témoins des faits mentionnés. La liste est établie par le directeur général et la direction des ressources humaines. Un premier décompte fait état de seize personnes, comprenant : celles ayant rapporté les faits, les protagonistes, les témoins et celles susceptibles d’apporter un éclairage — liste qui sera révisée au fil des entretiens.
Un entretien individuel d’une heure est prévu avec chacune des personnes, en présence, dans un bureau neutre et confidentiel, au siège de l’entreprise. À la suite de l’entretien, un compte rendu est adressé par mail à la personne interviewée, l’invitant à le modifier à sa convenance s’il n’est pas conforme, puis à le signer. Ce compte rendu est également accompagné d’une demande d’accord pour pouvoir le partager avec le directeur général et sa proche collaboratrice en charge du bon déroulement de la mission.
Les premières personnes entendues ont été celles à l’origine du mail adressé au directeur général par la direction des ressources humaines.
à l’origine
Deux femmes sont venues trouver les responsables des ressources humaines pour leur faire part de situations délicates dans lesquelles elles s’étaient retrouvées et leur demander conseil : « Ces échanges portaient sur des situations concernant des propos et des comportements pouvant être qualifiés de sexistes, machistes, et même racistes pour l’un d’entre eux. » Ils indiquaient deux situations bien différentes : l’une qui concernait les agissements d’un homme auprès de trois femmes sur des sites géographiques dispersés, seul à seul et en groupe ; l’autre concernait deux hommes qui avaient agi de concert auprès d’une jeune femme nouvellement arrivée, dans un hall d’accueil.
Dans un premier temps les responsables des ressources humaines avaient conseillé aux femmes de contacter l’homme responsable des propos déplacés pour lui faire part du dysfonctionnement et de la façon dont il avait été vécu par les intéressées. Ce qu’elles ont fait sur le champ et, visiblement, « il n’a pas pris au sérieux » nos propos, ont-elles déclaré.
libérer la parole
Dire ne va pas de soi. Le silence est une protection : peur des représailles, peur de ne pas être cru, peur de perdre son travail. Certaines personnes entendues portaient ces souffrances depuis de longs mois, sans trouver d’issue à leur état émotionnel : boule dans le ventre, perte de poids, insomnies, anxiété.
Il s’agissait donc, dans un premier temps, de créer un espace sécurisé permettant de nommer les choses ; un espace qui offrait la possibilité à chacun de se sentir accueilli inconditionnellement, sans jugement, pour oser dire. Sans crainte que cela ne se retourne contre elles. Offrir une présence est un premier acte de justice : celui de favoriser la reconnaissance que l’on s’offre rarement à soi-même tant la honte est tenace.
discerner
Libérer la parole est nécessaire ; l’entendre avec justesse l’est tout autant. Dans le cadre de cette mission, deux situations distinctes ont été rapportées simultanément. La première est grave, répétée dans le temps, documentée, impliquant des comportements portant atteinte à la dignité et à l’intégrité des personnes concernées. La seconde relevait de plaisanteries lourdes et maladroites, vécues comme déplacées, sans les caractéristiques propres au harcèlement. Les confondre aurait été une erreur, à la fois pour les victimes de la première situation, dont la souffrance méritait d’être reconnue sans ambiguïté, et pour les personnes mises en cause dans la seconde, incriminées à tort par amalgame.
À l’instant où la parole se libère — ce qui est une avancée réelle et salutaire —, le discernement est à la fois une responsabilité — la mienne ! — et un acte de justice. La loi est claire sur ce point : le harcèlement moral est défini par le Code du travail comme des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou à l’avenir professionnel de la personne. Deux conditions sont requises : la répétition des agissements et leur capacité à porter atteinte. Un propos isolé, aussi déplacé soit-il, ne remplit pas ces critères — même s’il mérite d’être nommé et traité.
Cette distinction n’atténue pas la gravité de ce qui a été vécu. Elle permet simplement de répondre avec justesse à chaque situation et d’éviter que la lutte légitime contre le harcèlement ne soit fragilisée par de la confusion. À l’issue de cette mission, le directeur général disposait des éléments nécessaires pour agir, ce qu’il a fait.
les mots en témoignage
« Vous avez permis de remettre l’humain au cœur de la relation en m’aidant à reconnaître que ce que je vivais n’était pas normal. Alors que je me sentais fautive, vous m’avez aidée à prendre ma parole au sérieux et à la libérer malgré un système hiérarchique, des rapports de force entre hommes et femmes, et ma boule au ventre. J’ai pu parler librement, affronter ce contexte dramatique et passer à autre chose. Jusqu’au procès, j’ai pu vivre cette situation avec davantage de sérénité. Ce n’est plus du tout traumatisant et je peux désormais en parler avec distance. » — Brigitte, responsable clientèle Collectivité
À suivre : pour approfondir les fondements de l’écoute profonde, lire les articles Oser dire. L’écoute inconditionnelle et L’écoute inconditionnelle. Les fondements.
